Kdy začíná vyrovnávací období u nerovnoměrné pracovní doby?

„Firma má … zaměstnance, a ten má nerovnoměrnou pracovní dobu. … (N)astoupil 1. března 2022, vyrovnávací období je 26 týdnů.“

Není.

O vyrovnávacím období konta pracovní doby zaměstnance s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozhoduje kolektivní smlouva, a u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organisace, zaměstnavatel vnitřním předpisem (§ 86 odst.1 zák­.práce), přičemž vyrovnávací období nesmí být delší, než 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst.3 věta prvá zák.práce), leda, že je delší vyrovnávací období sjednáno v kolektivní smlouvě, pak ale nesmí být delší, než 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst.3 věta druhá zák.práce).

„Musí vyrovnávací období začít … nástupem zaměstnance, nebo si může zaměstnavatel zvolit dle kalendáře už (dřívější, či pozdější datum)?“

Zaměstnavatel si nemůže zvolit nic.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organisace, musí zaměstnavatel s odborovou organisací uzavřít kolektivní smlouvu, byť by jejím obsahem bylo pouze vyrovnávací období pracovní doby jediného zaměstnance s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, podle zásady a verbis legis non est recedendum. Právo není ekonomické, pokud je něco kogentně stanoveno, což je, tak to musí být dodrženo. Na věci nic nezmění ani skutečnost, jestli ten jeden zaměstnanec, kterého se to týká, je či není členem odborové organisace, ani to, jestli se mu to vyrovnávací období podle kolektivní smlouvy líbí, nebo nelíbí.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organisace, musí na to zaměstnavatel vypracovat vnitřní předpis, se kterým musí prokazatelně zaměstnance seznámit. A, opět, je zcela irrelevantní, že se jedná pouze o jednoho zaměstnance.

Pouhým grammatickým a logickým výkladem ustanovení § 86 odst.3 věty prvé zák. práce, tj. z grammatického a logického výkladu pojmu „po sobě jdoucích“, je poněkud logické, že toto období musí započít započtením výkonu závislé práce v régime nerovnoměrně rozvržené pracovní doby.

Protože určení tzv. vyrovnávacího období nespadá do plné disposice zaměstnavatele, ba ani nemůže být předmětem smluvního ujednání, leč spadá do disposice odborové organisace, a až není-li jí, tak zaměstnavatele, ovšem ve formě vnitřního předpisu, musí být stanoveno dopředu a započít týdnem výkonu závislé práce v régime nerovnoměrně rozvržené pracovní doby.

„A co další zaměstnanci, kteří by nastoupili?“

To vyplývá z toho, co jsem popsal výše. Je to věcí kolektivní smlouvy, a až když není odborová organisace, vnitřního předpisu, ani jedno nemůže být individualistické, či personalistické.

„Pokud se na konci … období … budou řešit proplacené přesčasy, zohlední se … ve výplatách za červenec, zpracovaných v srpnu?“

Když máš vyrovnávací období konta pracovní doby, tak z povahy věci, je-li fond pracovní doby, dejme tomu, per exemplum, 40 hodin týdně, tj. 160 hodin měsíčně, a je-li, opět per exemplum, vyrovnávací období 2 měsíce, potom konto pracovní doby činí 320 hodin (prakticky to bude o něco více, nebo méně, podle pracovních dnů, které připadají na dané měsíce, ale nám stačí toto zjednodušení). Pokud, opět jen pro příklad, v jednom měsíci odpracuje zaměstnanec 200 hodin, a ve druhém 120 hodin, o práci přesčas nejde. Pokud ale ve druhém měsíci odpracuje 130 hodin, o práci přesčas jde.

Dohromady odpracoval 200 + 130 = 330 hodin, konto pracovní doby je 320 hodin, přesčas je 10 hodin, a přesně takto se to zúčtuje: na konci vyrovnávacího období. Přečti si článek ve zdroji, tam je to popsáno docela logicky.

https://www.za­konyprolidi.cz/cs/2006-262#cast4
https://www.pod­nikatel.cz/po­radna/mzdove-ucetnictvi-a-personalistika/1697/