Pokud se firmě hodně nedaří, ale nekrachuje, může vyhodit i některé zaměstnance pracující na dobu neurčitou?

Tak tě propustí buď pro nadbytečnost, nebo z organizačních důvodů. S 3 měsíčním odstupným. Nebo dohodou s dvouměsíční lhutou a bez odchodného. Nebo na tebe něco ušijou a letís na hodninu

Upravil/a: df

To všecko se subsumuje pod zákonný důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele z organisačních důvodů. Ano, pokud, ku příkladu, dojde k omezení otevírací doby hospody, nebo fabryka na výroby Hebelů do aut bude vyrábět 1/2 Hebelů, co vyráběla dosud, protože … (proč, je dokonale nepodstatné), a pokud není výhledově odůvodněná naděje, že v relativně krátké době (jednotky měsíců) se vrátí produkce (otevírací doba, obraty …) do zhruba předchozí úrovně, je to zákonný důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele z organisačních důvodů.

Zaměstnavatel, totiž, narozdíl od zaměstnance, může dát zaměstnanci výpověď pouze z platným právem taxativně vymezených důvodů.

Jestliže zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď tzv. z organisačních důvodů, zaměstnanci náleží odstupné, jehož výše je odvislá od délky pracovní smlouvy.

Jak už jsme si snad tisíckrát psali, právo je malicherné. V praxi, proto, musí skutečně, hmotně, existovat organisační důvody, pro které se zrušuje pracovní místo, a proto zaměstnanec dostává výpověď, a k tomu musí být tyto důvody pregnantně vymezeny ve výpovědi. V tom je, samozřejmě, problém, protože zaměstnavatel i může mít skvělého advokáta, nebo podnikového právníka (málo pravděpodobné, ale může být), ovšem podklady, na základě kterých bude tento vypracovávat výpovědi, mu předává zaměstnavatel, takže, „antiprávní“ osoba na 99%, která neví, co to právo je a vnímá ho maximálně jako překážku, kterou je nutno obejít. Advokát je vázán nějakou stavovskou ethikou, nemůže ověřovat, zda podklady od klienta jsou pravdivé, atp., no a podnikový právní nemůže „buserovat“ svého zaměstnavatele. Takže, ve výsledku je typově mnohem větší šance, že když výpověď zaměstnanec zažaluje, že vyhraje, než, že prohraje.

Tomu se, přirozeně, snaží zaměstnavatel předejít, proto nabízí – slušný zaměstnavatel – zaměstnanci dohodu, kde např. nabízí větší odstupné, než mu náleží podle práva. Jistě, protože pak nic neriskuje (téměř, jistá je jenom ta smrt).

Ještě složitější je, je-li zaměstnanec dočasně práce neschopný, protože pak mu tu výpověď prostě nejde dát. A, krom risika, že prohraje soud a výpověď bude neplatná, riskuje to, že, buďto, využije svého práva, pošle zaměstnance k podnikovému lékaři, a ten ho pošle k posudkovému lékaři, a když ten ho uschopní, že ještě prohraje soud ohledně zdravotního stavu, nebo riskuje to, že nebude moct vytvořit nové místo, nebo zrušit právnickou osobu, nebo něco podobného, protože má zaměstnance. Tam je dohoda pro zaměstnavatele ještě výhodnější.

Ono jde totiž o to, že pracovněprávní zdravotní posudek není rozhodnutí ve smyslu ustanovení § 65 soudního řádu správního, tj., není soudně přezkoumatelné ve správním soudnictví, jelikož se jím nekonstituují, nezrušují ani nemění práva osoby. Tím rozhodnutím je až úkon zaměstnavatele (výjimkou je např. nemocenská po skončení pracovního vztahu). Takže, jestliže zaměstnanec s posudkem nesouhlasí, nežaluje lékaře / zdr.zařízení, ale žaluje zaměstnavatele. Tedy, dvojí risiko.

Všecko ostatní, na co se ptáš, je irrelevantní.

Vše stejné jako u každého jiného. Pokud jsi nezaměstnaný, můžeš se evidovat na úřad práce a tam se také dozvíš, zda máš nárok na podporu, v jaké výši a podobně. Pracovní úřad ti však novou práci zřejmě nezajistí.