tomkey

jak donutit zaměstnavatele proplatit dovolenou

Pracuji v gastronomii,
jsem dlouholetý zaměstnanec a bohužel jsem akceptoval že v gastru dovolené " jaksi nejsou
Nicméně V situaci kdy jsem nucen stále chodit navíc – tj. třeba 18–19 dní v měsíci při denní směně 14,5 h.
Se rozhoduji že skončím.Volna si nedělám – Tudíž jsem jí nespotřeboval (x let)
Bojím se že se výplaty své dovolené nedočkám.
Jaké jsou mé šance / možnosti se jí domoct ?
(všiml jsem si na výplatních páskách že mi jí rozepisují do mzdy)
Nicméně do čisté – částka se nemění.

Odpovědět

Zajímavá 0 před 602 dny

Sledovat Nahlásit

Diskuze: napište první příspěvek

Nejlepší odpověď

Filip84

To, co píšeš, je úplně mimo. Totál! 🙄

V právu platí (inter alia) tři zásady:

ignorantia legis neminem excusat,
ignorantia iuris neminem excusat et
vigilantibus iura scripta sunt.

Jinými slovy, nikoho nezajímá, že neznáš nějaký legislativní akt – neznalost zákona nikoho neomlouvá. Nikoho nezajímá, že nerozumíš právu, neumíš ho vykládat, něco jsi špatně pochopil – neznalost práva nikoho neomlouvá. A už vůbec nikoho nezajímá, že jsi nevěděl, a proto neuplatnil – právo svědčí těm, kteří o něj dbají!

Právní rámec je, zhruba, následovný:

Jestliže máš pracovní smlouvu na HPP, nárok na dovolenou na zotavenou Ti vzniká, ex lege, ze zákona, disposicí smluvních stran se od toho nelze odchýlit, podle zásady a legis verbis non est recedendum (§ 211 zák.práce). Výměra dovolené činí 4 týdny v kalendářním roce (§ 212 odst.1 zák.práce).

Platí obecná zásada, že o rozvrhu čerpání dovolené, tedy o tom, kdy budeš na dovolené, rozhoduje zaměstnavatel, Ty máš právo požadovat, abys si tu dovolenou na zotavenou mohl vyčerpat vcelku (§ 217 odst.1 věta prvá zák.práce). V tom Ti ale zaměstnavatel nemusí nutně vyhovět, protože při určování rozvrhu dovolené se přihlíží jak k provozním důvodům zaměstnavatele, tak k oprávněným požadavkům zaměstnanců (§ 217 odst.1 věta druhá zák.práce). Zaměstnavatel, proto, může určit rozvrh dovolené tak, že se dovolená na zotavenou vyčerpá v několika částech, přičemž, v tomto případě, máš Ty právo požadovat, aby jedna část takové dovolené na zotavenou byla v délce nejméně 2 týdnů v kuse (§ 217 odst.1 věta třetí zákoníku práce), přičemž o rozvrhu čerpání dovolené Tě musí zaměstnavatel písemně (na podpis, prokazatelně) zpravit nejméně 14 dnů předem před nástupem na tu dovolenou (§ 217 odst.1 věta čtvrtá zák.práce).

Summa summarum: Na dovolenou máš nárok ex lege, disposicí smluvních stran to nelze změnit. O tom, kdy tu dovolenou budeš čerpat, rozhoduje zaměstnavatel, Ty máš právo mu však klást odůvodněné požadavky, kdy by to mělo být, on je povinen k nim přihlížet, avšak nemusí Ti vyhovět, pokud mu v tom brání provozní důvody. Dovolená se přednostně čerpá celá najednou, a až není-li to možné, čerpá se po částech, přičemž Ty máš právo požadovat, abys měl jednu část v délce alespoň 2 týdnů po sobě jdoucích – v kuse.

Zákonnou povinností zaměstnavatele je určovat zaměstnanci čerpání dovolené na zotavenou, a to tak, aby tato byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na tu dovolenou zaměstnanci vznikl nárok (§ 218 odst.1 in principio zák.práce).

Jsou pouze dva důvody, pro které nemusí zaměstnanec vyčerpat dovolenou na zotavenou v roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok:

překážky v práci na straně zaměstnance a
naléhavé provozní důvody.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou jednoznačné, jde o zákonné překážky: svatba zaměstnance, pohřeb rodinného příslušníka, dočasná neschopnost k práci z rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, karanténa zaměstnance, zaměstnanec je na vojenském cvičení, zaměstnanec je ve výkonu trestu odnětí svobody v délce, která není důvodem k rozvázání pracovního poměru etc. etc. etc.

Naléhavé provozní důvody, nebo vážné provozní důvody podle starého zák.práce, jsou vyloženy ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu v Brně:

„Pro posouzení vážnosti provozních důvodů … je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“ Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21Cdo 1561/2003 z 17. prosince 2003. Viz také rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21Cdo 612/2006 z 5. června 2007.

Takže, pokud by, ku příkladu, jsi měl nastoupit na dovolenou, kterou Ti zaměstnavatel určil na poslední dva týdny v prosinci příslušného roku, a v hospodě by praskla voda a spadl strop, že by zaměstnavatel potřeboval každou ruku a každou nohu, jak se říká, nebo by – ku příkladu – šly 2/3 zaměstnanců na pívo do hospody, tam by vybuchl plyn, pět zaměstnanců mrtvých, zbytek v rozličném stavu po nemocnicích, nebo něco podobného, tak, samozřejmě, tu dovolenou může zaměstnavatel zrušit (ale hradí náklady, které tím zaměstnancům vznikly) zcela právem. Rozhodně ne proto, protože má málo lidí, protože si zaměstnal Krippely, nebo proto, protože je překvapený, že zaměstnanci marodujou („silničáři jsou překvapení velice, že sníh zasypal jim silnice“).

To, co jsem výše popsal, je zákonnou povinností zaměstnavatele, kogentní, nelze se od toho odchýlit. Pokud svou povinnost neplní, lze se jejího splnění dožadovat žalobou u obecného soudu zaměstnavatele, jakož i se obrátit na státní úřad inspekce práce, protože jde o správní dellikt, za který hrozí zaměstnavateli citelné sankce.

Nicméně, bez ohledu na tu skutečnost, proč nebyla dovolená na zotavenou vyčerpána v roce, ve kterém na ní vznikl zaměstnanci nárok, je povinen zaměstnavatel, v takovém případě, určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději v roce následujícím (§ 218 odst.3 zák.práce).

Pokud tak zaměstnavatel neučiní do 30. června toho roku, právo disponovat s dovolenou na zotavenou přísluší také zaměstnanci. Jediné, co v takovém případě zaměstnanec musí, je oznámit datum nástupu na dovolenou písemně (prokazatelně) 14 dnů předem zaměstnavateli (§ 218 odst.4 zák. práce).

Summa summarum: Pokud nebyla dovolená na zotavenou zaměstnancem vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok, zaměstnavatel má zákonnou povinnost určit (písemně a nejpozději 14 dnů předem) rozpis čerpání této dovolené nejpozději do 30. června roku následujícího. Pokud tak neučiní, lhostejno proč, právo určit rozpis čerpání této dovolené přísluší také zaměstnanci, který musí o tom, kdy na tuto dovolenou, písemně zpravit zaměstnavatele nejpozději 14 dnů před nástupem na dovolenou na zotavenou.

Ale i kdyby došlo k situaci, že dovolená nebyla vyčerpána v kalendářním roce následujícím po roce, ve kterém na ni vznikl nárok, nárok na dovolenou na zotavenou zaměstnanci nezaniká.

Vezměme příklad: pracuješ pro zaměstnavatele od 1. ledna roku 1. Zaměstnavatel Ti určí dovolenou na zotavenou v kuse na září tohoto roku. Ty máš ale v srpnu roku 1 ouraz, se kterým jsi dočasně práce neschopný až do 31. ledna roku 2. 1. února 2 nastoupíš do práce, zaměstnavatel Ti v březnu roku 2 určí rozpisem, že dovolenou na zotavenou za rok 1 máš čerpat od 1. do 31. srpna 2. Jenže 28. července 2 se stane zaměstnavateli naléhavý provozní důvod, pro který Tě bude potřebovat celý srpen v práci. Ale určí rozpisem, bezodkladně, že si máš tu dovolenou vybrat v říjnu roku 2. Jenže Ty 28. září 2 onemocníš, do práce se vrátíš 28. listopadu 2, a od 1. prosince 2 máš, podle rozpisu, čerpat dovolenou na zotavenou za rok 2. Tu vyčerpáš, ale dovolená na zotavenou za rok 1 vyčerpána nebyla. Přechází, tedy, na rok 3 s tím, že o tom, kdy bude čerpána, už můžeš rozhodnout, samozřejmě, i Ty.

Za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci náhrada pouze při skončení pracovního poměru (§ 222 odst.2 zák.práce).

Jinými slovy: zaměstnavatel je povinen určit, kdy budeš čerpat dovolenou tak, abys si vyčerpal alespoň 2 tejdny v kuse a celou dovolenou v roce, ve kterém Ti na ni vznikl nárok. Jestliže se dovolená v roce, ve kterém na ni vznikl nárok, nevyčerpá, musí zaměstnavatel určit čerpání této dovolené přednostně, a to nejpozději do 30. června toho roku, který následuje po roce, ve kterém na dovolenou vznikl nárok. Když tak neučiní, je „černý Petr“ na straně zaměstnance – ten může také určit, kdy tu dovolenou bude čerpat.

Po dobu trvání pracovního poměru dovolenou na zotavenou proplatit – prostě a jednoduše – nelze. Po skončení pracovního poměru bude muset zaměstnavatel proplatit celou dovolenou, za celý pracovní vztah; promlčení by neměl soud, k námitce zaměstnance, uznat právem pro rozpor s dobrými mravy.

Chceš-li to lidověji: meleš úplná hovna, úplně z cesty, jako. Kdo je hlupák, má být poctivý, kdo je křivák, má být chytrý. Když se, ani základně, neorientuješ v tom, na co máš jako zaměstnanec nárok, nechej se zaměstnat v korporátu, dobře se Ti povede.

Ale jinak si dělej, jak chceš: každý svého ne/štěstí strůjcem.

https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262
https://nsoud.cz/Judikatura/att.nsf/at/76FED34BA4F90C35C12588AE00802606/$file/21%20cdo%201561_2003.pdf?openElement
https://nsoud.cz/Judikatura/att.nsf/at/6E0CD482041530AAC12588AE008234A2/$file/21%20cdo%20612_2006.pdf?openElement